Cách sử dụng AI trong đổi mới cách làm việc

Các đổi mới và tiến bộ công nghệ số trong người nào đã tạo ra một loạt các công cụ Phân tích và nhận biết tuấn kiệt mới mẻ, hẹn sẽ giúp các tổ chức cải thiện khả năng tìm đúng ứng viên phù hợp mau chóng hơn và tiết kiệm tầm giá hơn bao giờ hết.

Những phương tiện ai trao cho những đơn vị “quyền lực” chưa từng sở hữu để theo đuổi các quyết định đầu cơ nhân lực dựa trên dữ liệu vun đắp được. Chúng cũng mang khả năng dân chủ hóa các nhận xét, sản xuất cho hàng triệu ứng cử viên các dữ liệu hữu ích về điểm cộng, nhu cầu vững mạnh, tiềm năng nghề nghiệp và tổ chức phù hợp.

Cụ thể, trong những Đánh giá gần đây, sở hữu một ​​sự tăng trưởng nhanh chóng (và sự đầu cơ vốn giả mạo hiểm tương ứng) trong những Đánh giá tự động, dùng bot để quét những bài đăng trên phương tiện truyền thông phường hội, phân tách tiếng nói của các chiếc CV của người tìm việc và dùng thuật toán trong những buổi phỏng vấn video, để phân tách nội dung lời kể, giọng điệu, hiện trạng xúc cảm, hành vi phi ngôn ngữ và những bật mí về tính bí quyết của ứng cử viên.

Khi mà các công cụ mới này đang phá vỡ lẽ môi trường tuyển dụng và cách đánh giá người tìm việc, vẫn còn phổ biến nghi vấn chưa được giải đáp quanh đó tính chính xác của chúng, và cả ý nghĩa đạo đức, pháp lý và quyền riêng tây mà những công cụ này cung cấp. Điều này đặc biệt đúng khi so sánh sở hữu các Phân tích tâm lý học lâu đời hơn như NEO-PI-R, thí điểm Wonderlic, thể nghiệm ma trận tiến bộ của Raven, hay kiểm tra nhân cách học Hogan, các Tìm hiểu truyền thống này đã được xác nhận về tính công nghệ, xác định được mối địa chỉ đáng tin cậy giữa điểm số của người tìm việc nhận được và hiệu suất công tác sau này họ tạo ra (theo kết quả ban bố từ những tin báo học thuật uy tín). cách đây không lâu, Thượng viện Hoa Kỳ mô tả mối quan tâm và lo ngại sâu sắc về việc liệu những công nghệ mới (cụ thể là khoa học phân tích khuôn mặt) với thể có ý nghĩa bị động đối mang vấn đề đồng đẳng giữa những ứng cử viên.

Xem thêm: https://www.wantedly.com/users/118754897

Bài viết này tụ họp vào những tác động tiềm ẩn của khoa học mới đối sở hữu quyền riêng tây của những người tìm việc. nhà phỏng vấn nhìn thấy rằng họ không thể hoặc không nên hỏi người tìm việc về hiện trạng gia đình hoặc định hướng chính trị của họ, hoặc liệu họ có thai, họ mang phải là “thẳng” hay đồng tính, xúc cảm của họ là buồn hay đơn chiếc, trầm cảm, thể chất hoặc ý thức như thế nào, họ có nghiện rượu, lạm dụng thuốc, hoặc ngủ quá ít trong ngày. tuy nhiên, các khoa học mới với thể đã có thể nhận ra phổ quát yếu tố trên một phương pháp gián tiếp và ko có sự đồng ý từ phía người tìm việc.

Trước lúc đi sâu vào các bí quyết Đánh giá ứng viên mới cho công việc, hãy thử xem lại cách chúng ta thường làm trước đây. chẳng hạn, quân đội Hoa Kỳ thường dùng Nhận định tâm lý học trong hơn 100 năm qua, và vận dụng rộng rãi ở các nơi tuyển dụng cho những vị trí, nhằm xác định khả năng thành công của ứng cử viên trong những vai trò khác nhau. Theo truyền thống, tâm lý học được chia thành ba cái chính: khả năng nhận thức hoặc trí thông minh, tính bí quyết hoặc khí chất, và sức khỏe tâm lý hoặc chẩn đoán lâm sàng.

đề cập tính từ lúc Đạo luật Người khuyết tật Hoa Kỳ (ADA) được phê duyệt năm 1990, các nhà tuyển dụng thường bị cấm Nhận định về các khuyết tật thể chất, sức khỏe tâm lý hoặc chẩn đoán lâm sàng. Đây ko còn được xem như một nguyên tố trong việc Tìm hiểu ứng viên trước lúc đi làm. Về bản chất, khuyết tật – dù là về thể chất hay ý thức – đã được xem là thông tin riêng tây của người ứng tuyển, giống như việc nhà phỏng vấn không nên hỏi người nộp đơn về cuộc sống tây riêng của họ và không thể giữ kín thông tin nhân khẩu học của họ lúc ra quyết định tuyển dụng.

Khả năng nhận thức và kiểm tra trí sáng tạo được xem là một bí quyết Phân tích đáng tin cậy và hợp lệ cho sự thành công mai sau của người tìm việc trong công tác. ngoài ra, những chiếc Đánh giá này mang thể tạo ra sự phân biệt đối xử giả dụ chúng tác động bị động đến những lực lượng được xác định bởi nam nữ, chủng tộc, tuổi tác hoặc cội nguồn đất nước. giả dụ nhà phỏng vấn đang tiêu dùng một hình thức Tìm hiểu sở hữu tác động bất lợi tương tự, họ phải chứng minh rằng bí quyết Nhận định này với can dự khăng khít đến công tác và dự đoán được khả năng thành công của người tìm việc trong khoảng thời gian dài. Nhận định tính phương pháp thường không khiến nhà tuyển dụng phải chịu nghĩa vụ trong việc phân biệt đối xử, vì với rất ít hoặc ko có mối tương quan giữa các đặc điểm tính cách thức và những đội ngũ người tìm việc bị phân biệt.

hiện nay, với tương đối phổ biến công cụ người nào mới nổi lên trong thị phần tuyển dụng nhưng lại ko được chứng minh bằng những phương pháp hoặc chương trình nghiên cứu sở hữu nguyên nhân công nghệ. Kết quả là, chẳng phải lúc nào những gì chúng Tìm hiểu cũng rõ ràng, hoặc liệu những kém chất lượng thuyết căn bản của chúng với hợp thức hay không, hoặc tại sao chúng với thể dự đoán được hiệu suất của ứng viên. như vậy như vậy, hoạt động truyền thông phường hội – thí dụ, dùng Facebook hoặc Twitter – đã được xem là một cách để đề đạt được sự thông minh và tính cách thức của ứng cử viên, bao gồm cả các mặt tối của họ. Nhưng việc khai thác dữ liệu này cho mục đích tuyển dụng sở hữu hợp lý ko lúc các bạn thường sử dụng các áp dụng đấy cho các mục đích khác nhau và mang thể việc đưa ra phân tích những bài đăng công khai này của họ trên mạng xã hội có vi phạm quyền riêng tây hay không?

1. Các công ty sẽ gặp phải những “cám dỗ” nào mang liên quan tới quyền tây riêng của ứng viên?

khi công nghệ tiến bộ hơn, việc sử dụng Big Data và ai sở hữu thể tiếp tục xác định những tính chất cá nhân, đào sâu sự tây riêng sở hữu độ chuẩn xác ngày một cao. bây giờ, chả hạn như lượt thích của một tư nhân trên Facebook cũng mang thể được tiêu dùng để Đánh giá xu hướng tình dục và chủng tộc có độ xác thực cao đáng đề cập. không những thế, xu hướng chính trị và niềm tin tín ngưỡng cũng là hai yếu tố dễ dàng xác định. các công ty sở hữu thể bị cám dỗ để dùng các phương tiện như thế này cho việc chắt lọc các ứng cử viên, bởi họ tin rằng các gì họ đang làm hoàn toàn hợp pháp. mặc dù nhà tuyển dụng không vi phạm bất kỳ điều luật nào khi chỉ làm rõ thông tin cá nhân của ứng cử viên, thế nhưng công ty sở hữu thể tiện lợi bị “dính dáng” về mặt pháp lý nếu như họ đưa ra quyết định tuyển dụng bất lợi cho ứng cử viên phụ thuộc vào nơi sinh, chủng tộc hoặc ngôn ngữ bản địa – hoặc dựa trên thông báo cá nhân mà họ không có quyền coi xét, chả hạn như bệnh thể chất hoặc bệnh tâm lý. Làm thế nào để các tòa án xử lý những cảnh huống này bởi chúng được thực hành một phương pháp ko rõ ràng? ngoài ra, sự thật là các hành động trên, dù ít hay đa dạng vẫn được xem là xâm phạm quyền riêng tây khăng khăng.

Điều này cũng sở hữu thể áp dụng cho phần mềm nhận dạng khuôn mặt, vì nghiên cứu vừa qua dự đoán rằng người nào dựa trên cách nhận diện này, mang thể phát hiện được định hướng dục tình và chính trị cũng như tâm cảnh hoặc cảm xúc của ứng cử viên với độ chính xác cao. Điều gì sẽ xảy ra giả dụ những cái thông tin về sự thực, giả dối hoặc tính chất di truyền cũng có thể được xác định bởi những dụng cụ hay công nghệ nêu trên?

2. Đơn vị sẽ gặp phải các “cám dỗ” nào can hệ tới lối sống của ứng viên?

ngày nay, các nhà phỏng vấn có thể tróc nã cập thông báo trực tuyến để xem liệu họ với đi nhà thờ vào mỗi sáng Chủ Nhật, liệu họ có coi sóc cha mẹ của mình hay họ đã đệ đơn ly hôn lên tòa lần thứ mấy trong thế cuộc. rất nhiều những điều này, và phổ thông hơn nữa, sở hữu thể tiện dụng khám phá trong kỷ nguyên khoa học số. Big Data đang theo dõi chúng ta ở mọi nơi. Và theo những chuyên gia, 90% dữ liệu trên thế giới được tạo ra chỉ trong vòng hai năm qua. Việc mở mang dữ liệu mang thể vô tình tạo ra thời cơ tiềm tàng cho các cách tiêu dùng chúng sai lầm hoặc tạo ra sự phân biệt đối xử trong tuyển dụng.

Điều đáng nhắc là chí ít cho tới ngày nay, quyền riêng tư của nhân viên trong thời đại Big Data vẫn chưa được khắc phục. Điều này đặt nhà tuyển dụng vào một vị trí thận trọng hơn: khoa học đương đại có thể khôn cùng hữu dụng nhưng nó cũng cung cấp cho họ thông báo được coi là riêng tây. Liệu việc tiêu dùng nó với hợp pháp trong bối cảnh tuyển dụng? Và việc coi xét những thông tin này khi chưa được sự đồng ý của ứng viên có được xem là hợp đạo đức?

3. Doanh nghiệp sẽ gặp phải “cám dỗ” nào can hệ đến vấn đề nhân chủng học của ứng viên?

Ngoài việc đưa ra các nghi vấn mới để xác định vấn đề khuyết tật của ứng viên, kỹ thuật cũng đưa ra những trở ngại nan giải mới liên quan đến sự dị biệt, cho dù là nhân khẩu học hay vấn đề khác. Đã mang các tình huống thực tại diễn đạt các thành kiến ​​được xem là liên quan đến vấn đề chủng tộc và giới tính. chẳng hạn như Amazon đã phát triển một chương trình tìm kiếm nhân kiệt tự động để coi xét sơ yếu lý lịch – nhưng sớm cái bỏ nó lúc họ phát hiện ra rằng chương trình này ko xếp hạng các người tìm việc theo Nhận định trung lập về giới tính. Để giảm bớt sự tây vị như vậy, các nhà vững mạnh đang cân bằng dữ liệu được dùng để xây dựng các mô hình người nào, sao cho cân đối giữa đa số các nhân tố xác định ứng viên. Càng phổ biến thông tin mà khoa học với được, nó càng mang thể kiểm soát phải chăng hơn vấn đề bẩm tính trong tương lai.

Tóm lại, các khoa học mới đã với thể vượt qua ranh mãnh giới giữa những thông báo công cùng và riêng tư. lúc sử dụng người nào, Big Data, hay công cụ truyền thông xã hội, nhà tuyển dụng sẽ sở hữu quyền truy nã cập ngày rộng hơn vào thông báo của những người tìm việc. Dù cho không sở hữu một câu trả lời thuận lợi về vấn đề xâm phạm quyền tây riêng bài viết nêu ra, nhưng vấn đề này vẫn đáng để được Nhận định và bàn bạc trong thời đại khoa học hiện tại.