Làm thế nào để xóa định kiến cá nhân trong tuyển dụng

Từng có một nhà quản lí bộ phận lôi kéo và tuyển dụng nhân kiệt của một tổ chức khoa học tầm vóc thế giới – người đã vận dụng rộng rãi trật tự tuyển dụng phổ thông để đem về cho công ty phổ quát ứng cử viên rộng rãi, nhưng chung cuộc, phương pháp làm này đã khiến ông gặp phổ thông thất vọng. chẳng hạn, những Thống kê nội bộ cho thấy, mặc dầu công ty đã phỏng vấn số lượng người tìm việc không hề là người da trắng cao hơn trong những vòng sơ khảo, nhưng rốt cục kết quả tuyển dụng của họ vẫn có số người tìm việc da trắng được chọn chiếm áp đảo. Một trong các cội nguồn được kể đến bắt đầu sở hữu cụm trong khoảng “định kiến cá nhân”.

tình huống như vậy này đã xảy ra ở rộng rãi doanh nghiệp và lĩnh vực công nghiệp, những nhà điều hành tuyển dụng chỉ vì sự bẩm tính trong vô thức đã vô tình cái bỏ các ứng viên có trình độ và nền tảng phải chăng hơn. những đổi thay trong giai đoạn tuyển dụng hay việc đưa ra phổ biến sáng kiến hơn chẳng thể giải quyết triệt để vấn đề bất đồng đẳng ở các tổ chức. Bản thân các nhà quản lý – những người đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng cần phải giải quyết sự thiên tính này.

Vậy làm bí quyết nào để các nhà phỏng vấn giảm thiểu thành kiến cá nhân? sở hữu một số phương pháp dưới đây mà những nhà quản lý mang thể áp dụng cho mình. ngoài ra, trước lúc đi vào bất kỳ bước nào, điều quan trọng là bạn chấp nhận một thực tại rằng, về mặt sinh vật học, bản thân con người thường có khuynh hướng kết liên sở hữu các người họ cảm thấy giống mình và sở hữu xu hướng chối bỏ các người họ xem là khác biệt có họ.

Điều này đồng nghĩa có việc chúng ta phải chuyển trong khoảng một tư duy nhất mực sang một niềm tin mới mẻ rằng chúng ta với thể làm phải chăng hơn khi vun đắp các hàng ngũ nhân viên khác nhau, một nơi làm việc vững mạnh và linh động, nơi mọi người mang thể thấu hiểu sâu sắc và đối mặt có những thành kiến tư nhân của mình.

Dưới đây là những chiến lược cụ thể các nhà điều hành tuyển dụng với thể áp dụng.

Thừa nhận rằng bạn mang tính thiên tư, đặc trưng là bẩm tính tương đồng

Ngay cả lúc bạn đứng đầu một tổ chức mang các thành viên rộng rãi, hay bạn đại diện cho một cùng đồng nhất quyết, bạn vẫn với những định kiến ​​ảnh hưởng tới quyết định sự nghiệp của bạn, đặc biệt là tuyển dụng. Chuyện tây vị tương đồng – mê say một người mang những điểm giống sở hữu chúng ta – là một trong các bộc lộ thiện vị phổ thông nhất. Trong tuyển dụng, điều này thường mang nghĩa là giới thiệu hoặc tuyển lựa một ứng viên sở hữu chung chủng tộc hoặc nam nữ của bạn, hoặc chọn người học cộng trường, kể cùng một ngôn ngữ hoặc họ gợi nhớ về thời còn trẻ của bạn.

Ghi nhận lại những bài học rút ra trong công đoạn làm tuyển dụng

Hãy dành thời gian để đọc và Nhận định về kinh nghiệm của những cộng đồng tại nơi làm việc. Bạn có thể thử xem qua những tựa sách như So You Want lớn Talk About Race của Ijeoma Oluo, White Fragility của Robin DiAngelo và What Works của Iris Bohnet. bên cạnh đó, podcast về vấn nữ quyền tại công sở của báo chí Harvard Business Review cũng là một nguồn tư liệu tham khảo lý tưởng.

Hãy thử tìm kiếm những tư liệu về các chủ đề mà bạn thường gặp phải và tìm kiếm các cuốn sách và bài báo từ các cùng đồng xung quanh. Ở Mỹ, những chủ đề này với thể bao gồm những cuốn sách bao gồm ý kiến của người nhập cư, người khuyết tật và cộng đồng người Mỹ bản địa. Nó không chỉ giúp bạn phát hiện ra những thành kiến ​​mà bạn thường xây dựng lúc đưa ra quyết định tuyển dụng, mà còn vật dụng cho bạn những mô hình và tiếng nói để nhận mặt, giúp bạn phát hiện tính thiên bẩm trong quy trình tuyển dụng của mình.

Tự hỏi bản thân: những thành kiến cá nhân của bạn với thể xuất hiện ở đâu trong quyết định tuyển dụng?

phổ quát nhà quản lý tuyển dụng thường xuyên phát biểu như thế này: “Chúng ta nên thuê các người này. Tôi có thể thấy được cảnh chúng ta sở hữu thể đi uống bia với họ sau giờ làm.” hay “Ứng cử viên này tuy sở hữu trình độ, nhưng thực thụ không phù hợp lắm có văn hóa ở đây.”

Xem thêm: https://www.vox.com/users/viectotnhat.com

các nhận xét này, có sự thiên bẩm vô thức, thường ko được kiểm soát. có một nhóm lãnh đạo, hoàn toàn là nam và là người da trắng, mua tới chuyên gia để làm giảm sự thiên tư trong giai đoạn tuyển dụng. Chuyên gia đề nghị họ tự hỏi bản thân việc thiên vị sẽ xuất hiện ở đâu trong giai đoạn tuyển dụng trước lúc gặp gỡ ứng viên. Sự can thiệp này cùng có các thay đổi trong trật tự đã giúp lực lượng lựa chọn thêm hai nhà lãnh đạo nữ.

Bằng bí quyết thừa nhận một bí quyết rõ ràng rằng toàn bộ chúng ta đều sở hữu các sự thiên bẩm ​​vô thức và tạo ra một không gian khiến định kiến này xuất hiện, chúng ta sẽ giữ cho bản thân một tinh thần nghĩa vụ và công bằng hơn.

tránh ảnh hưởng của những cùng sự lúc đưa ra quyết định tuyển dụng

Trước đây, Microsoft sẽ cho phép các nhà điều hành tuyển dụng xem nhận xét của nhau về một ứng cử viên, trước lúc đến lượt họ phỏng vấn những ứng viên này. những nhà điều hành trong vòng phỏng vấn mang thể thấy các gì nhà quản lý khác đang chia sẻ – các từ được dùng, các gì họ nói về một người tìm việc – trước lúc phỏng vấn ứng viên. Theo một cách thức rõ ràng, điều đấy mang thể dẫn đến sự thiên bẩm do chịu ​​ảnh hưởng bởi các người khác.

cách đây không lâu, Microsoft đã thiết lập một kênh nhận xét tây riêng hơn – một người quản lý tuyển dụng sở hữu thể đăng nhập vào dụng cụ này và phải đưa ra nhận xét về người tìm việc trước lúc được xem qua các đồng nghiệp khác của mình đang nhắc gì về ứng viên này. Sự thay đổi trên đã giúp mọi người tự do đưa ra ý kiến ​​của riêng họ mà ko bị tác động bởi những đồng nghiệp – hoặc sếp của họ.

Ngay cả khi bạn không tiêu dùng một công cụ phần mềm để thực hành những Nhận định, hãy giảm thiểu so sánh qua lời kể cho đến lúc bạn hình thành quan điểm của riêng mình về một ứng viên. Bạn nên viết ra những nhận xét của bạn về ứng viên và liệu bạn mang muốn thuê họ hay không, trước lúc bạn đàm đạo với những đồng nghiệp của mình. Một lần nữa, hãy tự hỏi bản thân điều này lúc bạn viết xuống các Phân tích về ứng viên: Việc bẩm tính sẽ ảnh hưởng như thế nào đến công đoạn Phân tích của bạn?

Vận dụng hướng tiếp cận đối chọi

Vào năm 2017, giám đốc điều hành Fortune 500, Kristen Pressner đã mang một bài trò chuyện TEDx tương đối quả cảm. Cô thừa nhận dù bản thân mình là đàn bà, nhưng cô vẫn với thiên hướng giới tính chống lại các nhà lãnh đạo là nữ. Pressner đã tăng trưởng một công nghệ để phá vỡ sự bẩm tính này. Cô khuyên các nhà lãnh đạo rằng hãy tự hỏi, nếu như thay một người tìm việc sở hữu bối cảnh không phù hợp vào vấn đề mà một ứng cử viên điển hình đang gặp phải, bạn sở hữu bức xúc như vậy không? chẳng hạn, giả dụ thấy một đàn bà da màu trò chuyện một phương pháp nhiệt huyết thì liệu bạn với chọn cô đó hay từ khước vì bạn nghĩ cô đó là người dễ “nóng giận”? ví như cùng trường hợp này nhưng người tìm việc là một người đàn ông da trắng, liệu bạn có thể tiêu dùng cùng một từ Tìm hiểu như trên không?

Hãy lật lại vấn đề để rà soát sự thiên vị của bạn. Đây là một cách khá thuận tiện để phát hiện sự bẩm tính. Trong một buổi tuyển dụng vừa mới đây, một nữ giới da màu với trình độ cao đã được tiếp cận và yêu cầu một vai trò chính thức trong đơn vị. Vì công ty đã thân thuộc mang công tác và hiệu suất của cô đấy, người quản lý tuyển dụng thấy không với vấn đề gì khi cô đó được bỏ qua những phần đầu của giai đoạn tuyển dụng. Nhưng một số đồng nghiệp khác lại đãi đằng sự lo lắng về việc bẻ cong những lệ luật đối với cô đó. Trong cuộc bàn thảo, nhà phỏng vấn trên đã lật lại vấn đề bằng cách đặt ra hai câu hỏi: Liệu chúng ta mang cộng một sự băn khoăn trên nếu chúng ta phá vỡ vạc trật tự tuyển dụng truyền thống cho một người da trắng? Trong dĩ vãng, khi phần nhiều các ứng viên mà đơn vị chọn lọc tất cả đều là những người đàn ông da trắng, liệu chúng ta đã thật sự Quan sát tính phổ biến và công bằng của công đoạn tuyển dụng? Trong cả hai câu hỏi trên, đông đảo những nhà điều hành đều thừa nhận câu tư vấn là không. Điều này đã giúp họ nhìn ra sự thiên bẩm của mình và rốt cục đã đưa ra một đề xuất hợp lý cho cô ứng cử viên da màu.

tránh thành kiến cá nhân trong tuyển dụng sẽ đem lại ích lợi cho chính bạn

Sự rộng rãi trong công tác sẽ tạo điều kiện cho chúng ta trở nên nhạy bén hơn, thông minh hơn và thúc đẩy tư duy phản biện tốt hơn. Nó không chỉ mang lại lợi lích cho công ty, mà bản thân chúng ta cũng mang thể đạt được các điều xuất sắc lúc cùng làm việc với các người mang nhiều xuất thân hoặc bối cảnh khác nhau. Bằng bí quyết trông thấy chúng ta sở hữu thể đạt được các ích lợi tư nhân nào lúc tránh sự bẩm tính của chính mình – thay vì tụ hội vào ROI cho tổ chức – bạn sẽ sở hữu thêm động lực hơn để hành động.

Như Gadsen-Williams đã nhắc, văn hóa đồng đẳng là Con số lũy thừa. Chúng ta có thể đạt được một nền văn hóa bình đẳng ví như một cá nhân tránh được sự thiên tính trước hết của mình.